zoutmedia

Er zijn zo ongelooflijk veel voorbeelden van verandertrajecten die met de allerbeste intenties zijn gestart maar die helaas een langzame en stille dood zijn gestorven. En nieuw logo, een nieuw systeem, maar voor de rest is blijft alles zoals het was. Oude wijn in nieuwe zakken. Grote kans dat je het zelf ook hebt meegemaakt. Hoe komt dat toch?

De urgentie is er en de intenties om het goed te doen ook. Iedereen weet dat er ‘iets’ moet gebeuren omdat het zo niet langer kan. Het is een geduw en getrek, met steeds kleiner wordende marges, een moordende arbeidsmarkt en een jongere generatie die het toch echt wel anders ziet.

Het antwoord is vaak meer van hetzelfde doen. Harder werken, maar dan in een andere vorm. Onder een nieuwe naam, met een nieuw systeem of door een andere manager. Gericht op stabiliteit en continuïteit. Leiders moeten rust brengen en daadkrachtige besluiten nemen waarmee ze zo veel mogelijk risico’s vermijden. De organisatie terugbrengen naar de staat waarin het ‘vroeger’ verkeerde. Veel verandermanagers en consultants verdienen er goud mee.

Ondertussen neemt de druk aan alle kanten toe. Arbeidsmarkt, ziekteverzuim, het behouden van medewerkers.

‘Er liggen enorme uitdagingen voor HR’ wordt er elk kwartaal geroepen als de cijfers op het scherm worden gepresenteerd. En met enig medelijden wordt er naar de HR-professional gekeken. Want de organisatie wil groeien. Kijk eens wat een werk er ligt!

Weer die reflex. Meer van hetzelfde. Zwaarder inzetten op recruitment, verzuimbeleid, iets met diversiteit en inclusie, duurzaamheid, binden en boeien..

Maar helaas. Het gras gaat niet sneller groeien door eraan te trekken. Die verander drift maakt misschien nog wel meer kapot dan goed voor ons is.

Duurzaam veranderen (een échte oprechte verandering) is eigenlijk een illusie. Want zodra je klaar bent met het uitrollen of implementeren van de (door anderen) bedachte veranderslag, dan is hij alweer achterhaald. Het verandermanagement in termen van IST en SOLL is voorbij. Verandering is er nu eenmaal. En jij als organisatie moet je daartoe leren verhouden.

Een beroep doen op de innovatie kracht in je organisatie is dan een betere optie. De kracht om jezelf (als mens en als organisatie) steeds opnieuw uit te vinden. Dynamisch te zijn, in beweging te zijn, maar met stevige strategische blik op de toekomst. Een uitzicht dat houvast biedt. En als je dat doet met de mens centraal, en zonder dat innoveren het doel op zich is, dan is de kans op een duurzame verandering een stuk groter.

Er zijn mensen nodig die een organisatie naar de toekomst kunnen leiden. Mensen die van binnenuit in beweging komen, en samen met anderen een beweging creëren. Die uitnodigen om nieuwe wegen te gaan bewandelen die prikkelen en uitnodigen tot samen onderzoeken en experimenteren. Die een strategische blik op de toekomst hebben, en die uitnodigend die visie delen. Dat zijn de interne veranderaars van morgen. Een nieuwe rol die weggelegd is voor de managers en HR professionals van de toekomst.

De HR-professional staat als interne dienstverlener regelmatig gevangen tussen het management en de medewerkers. De minder leuke boodschap van boven, moet ‘tactisch’ worden door vertaald naar beneden. De signalen van beneden moet vooral onder controle blijven. Discussies moeten zoveel mogelijk worden vermeden. Het is een eenrichtingsverkeer, met uitzondering van enkele verplichte nummers.

Door deze operationele tussenpositie neemt de druk op de HR-afdeling toe. Veel zorgen in organisaties zijn namelijk een HR probleem. Alles heeft wel te maken met de menselijke kant van het organiseren. Het werk is er wel, maar de mensen niet. Dat enorm hoge ziekteverzuim moet naar beneden. Er is opvolging nodig. En voor de mensen die wel aanwezig zijn: die moeten we zien te behouden!

De HR afdeling is een bottleneck geworden. Vaak geteisterd door inefficiënte processen en procedures. Een HR-professional komt naast het brandjes blussen en pleisters plakken weinig toe aan het oplossen van échte problemen. Het is een veel voorkomend struikelblok in organisaties die zich willen ontwikkelen. En het antwoord wat hier vaak op gegeven wordt is de druk verder opvoeren.

Maar niet alles onder druk wordt vloeibaar. Sterker nog, vaak is de uitwerking ervan het tegenovergestelde van wat iedereen graag zou willen.
Het management wil juist graag met HR aan tafel en heeft duidelijk een behoefte aan een stevige strategische gesprekspartner en de visie van een interne veranderaar. Daarnaast is ook de HR professional op zoek naar een ontsnapping uit deze benarde situatie. Zowel leidinggevenden als HR professionals willen zich inzetten voor het welzijn en de ontwikkeling van mens én organisatie. Beiden zijn op zoek naar meer impact. Beiden beseffen zich dat het anders moet, maar hoe dan?

Wat als een paal boven water staat is dat er meer aandacht nodig is voor de menselijke maat in organisaties en voor het voeren van het goede gesprek. En dat de HR-afdeling daarin een onmisbare rol speelt die ze nu, als bottleneck, niet kan pakken.

Het is noodzakelijk om de HR afdeling anders te positioneren en om de medewerkers centraal te stellen, om meer ruimte voor innovatie te creëren.

Een meer gelijkwaardige wisselwerking tussen medewerkers, HR en management zorgt ervoor dat processen weer volop kunnen stromen en dat iedereen vanuit zijn of haar kracht meer impact kan maken op de dynamiek tussen mens, werk en organisatie.

Herken je deze bottleneck en heb je er ook last van? Wil jij een innoverende beweging creëren? Wil jij op een duurzamere manier omgaan met de mensen in jouw organisatie? Zodat jouw organisatie klaar is voor de toekomst? Ben je HR-professional of onderdeel van een management team en wil je hier meer over weten?

Ik zeg volmondig ja. Het is niet alleen een dappere en bewonderenswaardige vraag, eentje die aanzet tot verdieping. Het is ook een vraag die uitnodigt tot creatief denken. En laat dat nou net allebei in mijn straatje passen!

Een dappere en bewonderenswaardige vraag om te stellen in deze tijd. De wereld van werk staat op zijn kop. Het MKB staat in brand. Menig CEO, manager, HRM’er of leidinggevende heeft wel andere zorgen van hoge prioriteit.

Desondanks (of misschien juist wel noodgedwongen) komt er ruimte voor een andere kijk op duurzame inzetbaarheid. Omdat het belang ervan voor de toekomst zo groot is. De storm waar we nu mee te dealen hebben raast onverminderd door, en daar hebben we mee te dealen. Wie weet of hij ooit gaat liggen? Strategisch nadenken over de toekomst van mens en organisatie is belangrijker dan ooit.

Laten we elkaar daarom uitnodigen tot een ander, positiever, gesprek. Tot het zien van vernieuwende perspectieven. Laten we elkaar aanmoedigen tot sociale innovatie. Het tegenover gestelde van het praten over binden en boeien. Het behouden van mensen. De achterdeur dichthouden. De 60+ er rendabel zien te houden. Dat ben ik wel een beetje zat.

Als je medewerkers wilt binden en boeien, schaf dan snel een paar handboeien aan of wat tie-rips en leg ze vast aan de radiatorbuizen op kantoor. Doe er nog een bindende studieovereenkomst bij of bied ze de onzekerheid van een jaarcontract aan. En hoop dan dat ze met elke dag een gratis stukje vers fruit en wat leuke extraatjes niet al teveel zeuren. Niet mijn uitgangspunt.

Wat is dan wel mijn uitgangspunt? Creëer ruimte voor oprechte aandacht voor de mensen in de organisatie. Goed zorgen voor de mensen in je organisatie is essentieel. Focus op je Human Resources, dan is een positief bedrijfsresultaat een logisch gevolg. Zonder mensen is een organisatie namelijk niets meer dan een lege huls. Mensen vormen het hart van de organisatie, en dat moet kloppen – ook als je de 60 gepasseerd bent.